Construire un plan de développement des compétences PME dans une entreprise de moins de 50 salariés peut sembler complexe, surtout lorsque les ressources RH sont limitées et que les obligations légales évoluent régulièrement. Pourtant, cet outil est bien plus qu’une formalité administrative : il constitue un levier concret pour fidéliser vos talents, anticiper les mutations réglementaires et soutenir la croissance de votre entreprise.
Dans le secteur financier en particulier, où les exigences de conformité se renforcent chaque année, un plan de formation structuré fait la différence entre une équipe qui subit les changements et une équipe qui les anticipe. Voici comment construire un plan de développement des compétences PME efficace, étape par étape, en mobilisant les bons financements.
Plan de développement des compétences PME | Guide 2026
Temps de lecture : ~11 min
- Résumé en bref
- Plan de développement des compétences PME : définition et cadre légal
- Construire un plan de développement des compétences en six étapes
- Quelles formations intégrer dans le PDC d’une PME du secteur financier ?
- Financer le plan de développement des compétences PME avec l’OPCO Atlas
- Outils pour structurer et suivre un PDC dans une petite entreprise
- PDC et fidélisation des talents : un levier souvent sous-estimé
- Aller plus loin avec votre plan de développement des compétences PME
- FAQ
Résumé en bref
- Définition et cadre légal : le plan de développement des compétences (PDC) n’est pas juridiquement obligatoire en tant que document formalisé, mais l’employeur reste tenu de respecter ses obligations de formation et d’employabilité.
- Construction du PDC : six étapes structurées permettent de passer du diagnostic des besoins à l’évaluation des actions de formation.
- Spécificités secteur financier : LCB-FT, MiFID II, digitalisation et contrôle interne imposent une montée en compétences continue et documentée.
- Financement : l’OPCO Atlas est le principal levier de cofinancement pour les PME des services financiers, avec des dispositifs accessibles dès la première demande.
- Outils et pilotage : un fichier structuré ou un module SIRH suffit pour les petites structures, à condition de formaliser le suivi.
Plan de développement des compétences PME : définition et cadre légal
Définition du plan de développement des compétences PME
Le plan de développement des compétences (PDC) est le document par lequel un employeur recense et organise l’ensemble des actions de formation destinées à ses salariés. Il peut regrouper des formations en présentiel ou à distance, des actions de formation en situation de travail (AFEST), des parcours en alternance, des bilans de compétences, des démarches de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore des actions visant l’acquisition de nouvelles compétences. Selon le Ministère du Travail, le PDC constitue le cadre central de la politique de formation de l’employeur et un outil de pilotage pour structurer l’organisation de la formation dans l’entreprise.
Cadre légal applicable aux petites entreprises
Sur le plan juridique, la question revient souvent : le plan de développement des compétences est-il obligatoire pour une PME de moins de 50 salariés ? La réponse est nuancée. Le PDC en tant que document formalisé n’est pas juridiquement obligatoire, quelle que soit la taille de l’entreprise. En revanche, l’employeur est tenu, en vertu du Code du travail et de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des technologies et des organisations. Le PDC est le moyen privilégié pour honorer ces obligations de formation professionnelle continue.
Pour les entreprises atteignant le seuil de 50 salariés, une obligation supplémentaire s’applique : le plan doit être présenté pour consultation au Comité Social et Économique (CSE). En dessous de ce seuil, la consultation n’est pas imposée, mais la formalisation reste fortement recommandée pour structurer la politique de formation et éviter tout risque en cas de contrôle.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si un salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels obligatoires et d’au moins deux actions de formation sur six ans, l’employeur doit abonder son Compte personnel de formation (CPF) à hauteur de 3 000 euros. Cette sanction s’applique même si aucun PDC formalisé n’existe.
Construire un plan de développement des compétences en six étapes
Les six étapes pour élaborer un PDC en PME
Élaborer un PDC en PME ne nécessite pas de disposer d’un service RH dédié. Une démarche en six étapes, adaptée de la méthodologie recommandée par les organismes paritaires, permet d’aboutir à un plan opérationnel et finançable.
- Appréhender le contexte formation : orientations stratégiques à 12-24 mois, évolutions réglementaires ou technologiques attendues, postes exposés à des risques de compétences obsolètes.
- Recueillir les besoins en formation des salariés, notamment lors de l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans, complété par des échanges informels ou un questionnaire simple.
- Chiffrer et arbitrer le budget formation : estimer les coûts, identifier les financements mobilisables auprès de l’OPCO compétent, prioriser selon l’impact et le caractère obligatoire ou facultatif.
- Formaliser et communiquer le plan aux équipes, même sans obligation légale de consultation en dessous de 50 salariés.
- Mettre en œuvre : achat des formations, planification des sessions, gestion des absences et suivi des présences.
- Évaluer les actions et dresser le bilan du PDC, pour ajuster le plan suivant et justifier les dépenses auprès de l’OPCO.
Quelles formations intégrer dans le PDC d’une PME du secteur financier ?
Le secteur financier présente des enjeux de formation particulièrement denses. Les réglementations évoluent à un rythme soutenu, et les obligations de conformité réglementaire touchent l’ensemble des collaborateurs, pas seulement les équipes dédiées à la conformité.
Les formations à intégrer en priorité se répartissent en deux grandes catégories. D’un côté, les formations obligatoires réglementaires : LCB-FT (lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme), MiFID II, protection des données personnelles, gestion des risques et contrôle interne. Ces formations doivent figurer explicitement dans le PDC et être réalisées sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération. De l’autre, les formations liées à la digitalisation des services financiers : outils de gestion, cybersécurité, analyse de données, automatisation des processus.
Le tableau ci-dessous illustre les principales catégories de formations à considérer selon leur nature et leur niveau de priorité dans une PME financière.
| Catégorie | Exemples d’actions de formation | Caractère | Prise en charge OPCO Atlas possible |
|---|---|---|---|
| Conformité réglementaire | LCB-FT, MiFID II, DDA, PRIIPs | Obligatoire | Oui, selon dispositif |
| Gestion des risques et contrôle interne | Audit interne, cartographie des risques | Fortement recommandé | Oui |
| Digitalisation et outils | CRM financier, cybersécurité, data analyse | Facultatif stratégique | Oui, selon dispositif |
| Développement managérial | Management d’équipe, conduite du changement | Facultatif stratégique | Oui |
| Certification et VAE | Certifications AMF, VAE, bilan de compétences | Facultatif individuel | Oui, selon dispositif |
Financer le plan de développement des compétences PME avec l’OPCO Atlas
Mobiliser le budget formation et l’OPCO Atlas
Le financement du plan de développement des compétences repose en premier lieu sur le budget formation de l’employeur. Mais dans une PME de moins de 50 salariés, les marges de manœuvre budgétaires sont souvent réduites. C’est là qu’intervient l’OPCO Atlas, l’opérateur de compétences des services financiers, de la banque, de l’assurance et du conseil.
L’OPCO Atlas propose aux entreprises adhérentes des dispositifs de prise en charge partielle ou totale des coûts pédagogiques liés aux actions de formation inscrites dans le PDC. Les PME de moins de 50 salariés bénéficient généralement de conditions de prise en charge plus favorables que les grandes entreprises, notamment pour les formations qualifiantes et les parcours certifiants. Il est possible de déposer une demande de financement avant le démarrage de la formation, ce qui sécurise le budget et facilite l’arbitrage. Pour vérifier concrètement l’éligibilité de vos actions, consultez notre rubrique dédiée au financement des formations.
D’autres sources de cofinancement peuvent être mobilisées en complément : les Conseils régionaux, l’Agefiph pour les entreprises employant des travailleurs handicapés, ou encore les fonds européens dans certains territoires. Le Compte personnel de formation (CPF) du salarié peut également être abondé par l’employeur pour cofinancer une action de formation inscrite dans le PDC, ce qui constitue un levier d’engagement et de fidélisation.
Une PME du secteur financier peut contacter directement l’OPCO Atlas pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé dans la construction de son PDC et l’identification des dispositifs de financement adaptés à sa situation. Cet accompagnement est gratuit pour les entreprises adhérentes.
Outils pour structurer et suivre un PDC dans une petite entreprise
Des outils simples pour piloter le PDC
La question des outils est souvent un frein pour les dirigeants de PME qui souhaitent formaliser leur plan de formation. En réalité, un outil simple suffit pour démarrer. Un fichier tableur bien structuré, avec un onglet par année regroupant les actions prévues, les bénéficiaires, les coûts estimés, les financements sollicités et les dates de réalisation, permet de piloter efficacement un PDC dans une petite structure.
Pour les PME disposant d’un système d’information RH (SIRH), un module formation intégré facilite le suivi des entretiens professionnels, la gestion des plans de formation individuels et la production de tableaux de bord. Ce niveau de structuration devient pertinent à partir d’une vingtaine de salariés ou lorsque le volume d’actions de formation dépasse une dizaine par an. Si vous souhaitez en savoir plus sur la digitalisation de vos outils de gestion, notre pôle système d’information peut vous accompagner dans le choix et le déploiement de solutions adaptées à votre taille et à votre secteur.
Quel que soit l’outil retenu, l’essentiel est de documenter les décisions prises, de tracer les formations réalisées et de conserver les justificatifs de prise en charge. Cette traçabilité est indispensable en cas de contrôle et constitue la preuve que l’employeur a bien respecté ses obligations de formation.
PDC et fidélisation des talents : un levier souvent sous-estimé
Au-delà de la conformité réglementaire, le plan de développement des compétences est un outil puissant de fidélisation des collaborateurs. Dans un contexte de tension sur les recrutements, notamment dans le secteur financier, les salariés accordent une importance croissante aux perspectives d’évolution et à l’investissement de leur employeur dans leur développement professionnel.
Un PDC bien construit envoie un signal fort : l’entreprise s’engage à maintenir l’employabilité de ses équipes et à les accompagner dans leur parcours de formation. Cet engagement se traduit concrètement par des entretiens professionnels réguliers, des actions de formation ciblées, des possibilités de VAE ou de bilan de compétences, et parfois par un abondement du CPF pour soutenir des projets individuels. Ces éléments contribuent à construire une politique de formation cohérente, visible et valorisable dans les échanges avec les candidats comme avec les salariés en poste.
L’accompagnement RH de NECC intègre cette dimension stratégique du pilotage des compétences, en aidant les dirigeants de PME à structurer leur politique de formation en lien avec leurs enjeux de croissance et de conformité. Vous vous demandez à partir de quand solliciter un tel accompagnement ? Notre FAQ sur le bon moment pour faire appel à un accompagnement RH apporte des premiers repères. Pour découvrir l’ensemble de nos expertises, rendez-vous sur notre page ressources humaines.
Aller plus loin avec votre plan de développement des compétences PME
Élaborer un plan de développement des compétences PME n’est ni réservé aux grandes entreprises ni conditionné à des ressources RH importantes. En suivant une démarche structurée en six étapes, en mobilisant les financements disponibles auprès de l’OPCO Atlas et en choisissant des outils adaptés à la taille de la structure, tout dirigeant peut construire un PDC opérationnel, finançable et réellement utile à la performance de son entreprise. Dans le secteur financier, où les obligations réglementaires et la digitalisation imposent une montée en compétences continue, cet investissement est plus que jamais stratégique.
Vous souhaitez être accompagné dans la structuration de votre politique de formation ou dans la digitalisation de vos processus RH ? Prenez rendez-vous avec nos experts.
FAQ
Quelle est la différence entre le plan de formation et le plan de développement des compétences ?
Le plan de formation est l’ancienne dénomination, utilisée avant la loi du 5 septembre 2018. Depuis cette réforme, le terme officiel est plan de développement des compétences. Au-delà du nom, le périmètre s’est élargi : le PDC peut désormais inclure des actions de VAE, des bilans de compétences et des AFEST, en plus des formations classiques.
Un employeur peut-il être sanctionné s’il ne met pas en place de PDC ?
L’absence de PDC formalisé n’est pas directement sanctionnée dans les entreprises de moins de 50 salariés. En revanche, le non-respect des obligations de formation et d’employabilité peut exposer l’employeur à des risques en cas de contentieux prud’homal. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le non-respect des obligations liées aux entretiens professionnels entraîne un abondement obligatoire du CPF du salarié de 3 000 euros.
Comment recueillir les besoins en formation dans une PME sans service RH dédié ?
L’entretien professionnel biennal est le point d’entrée naturel pour identifier les besoins individuels. Il peut être complété par un échange avec les responsables opérationnels et, si nécessaire, par un questionnaire court envoyé à l’ensemble des collaborateurs. L’objectif est de croiser les besoins exprimés par les salariés avec les priorités stratégiques de l’entreprise.
Le CPF peut-il financer des formations inscrites dans le PDC ?
Le Compte personnel de formation appartient au salarié et est mobilisé à son initiative. Cependant, l’employeur peut décider d’abonder le CPF d’un salarié pour cofinancer une formation inscrite dans le PDC, notamment lorsque le coût dépasse les plafonds de prise en charge de l’OPCO. Cet abondement est un outil de motivation et de fidélisation.
L’OPCO Atlas finance-t-il toutes les formations inscrites dans le PDC d’une PME financière ?
L’OPCO Atlas prend en charge tout ou partie des coûts pédagogiques de nombreuses actions de formation, selon des critères liés au type de formation, au dispositif mobilisé et à la taille de l’entreprise. Les PME de moins de 50 salariés bénéficient généralement de conditions plus favorables. Il est recommandé de contacter Atlas avant le démarrage de la formation pour valider la prise en charge.
Peut-on construire un PDC sur plusieurs années dans une petite entreprise ?
Oui, le PDC peut être élaboré sur une base annuelle, biannuelle ou pluriannuelle selon les besoins de l’entreprise. Une vision pluriannuelle est particulièrement utile pour planifier les formations obligatoires réglementaires et anticiper les besoins liés aux évolutions technologiques ou organisationnelles prévisibles.
